Persoonlijkheid of intelligentie: wat is belangrijker in het werk?

Heb je liever een prettige, maar minder intelligente werknemer of een intelligente werknemer met een moeilijk karakter?

Ter geruststelling zegt men wel eens dat er geen domme vragen zijn. Deze vraag is in ieder geval niet precies genoeg. Ik zou hem willen formuleren als: welk instrument voorspelt het beste het succes van mensen in hun werk, persoonlijkheidsvragenlijsten of intelligentietests?

Goede kans dat je antwoord op deze vraag is dat de persoonlijkheidsvragenlijst de beste voorspeller is. In het verleden werd deze vraag voorgelegd aan deelnemers van een congres en koos meer dan 80 % voor de persoonlijkheidsvragenlijst als beste voorspeller! (ontleend aan Paul van der Maesen). Het vertrouwen in de persoonlijkheidsvragenlijst was en is waarschijnlijk nog steeds heel groot. Maar dat vertrouwen is niet gebaseerd op feiten. Uit wetenschappelijk onderzoek komt steeds naar voren dat de intelligentietest het met gemak wint van de persoonlijkheidsvragenlijst: de voorspellende waarde van intelligentietests is gemiddeld 0,51 en die van persoonlijkheidsvragenlijsten 0,19. Deze getallen geven de correlatie aan tussen het instrument en het succes in het werk. Vertaald in economisch nut betekent het dat de intelligentietest 2,5 maal zo veel nut heeft als de persoonlijkheidsvragenlijst, wat al gauw duizenden euro’s per medewerker per jaar aan meeropbrengst oplevert.

Terug naar de kop van dit artikel. Kun je ook zeggen dat intelligentie in het werk belangrijker is dan persoonlijkheid? Dat is te kort door de bocht. Het probleem is dat persoonlijkheid veel moeilijker te meten is dan intelligentie. Bij een intelligentietest gaat het om een directe meting van probleemoplossende kwaliteiten die in het werk belangrijk zijn. Bij persoonlijkheidsvragenlijsten gaat het om een zelfbeoordeling. Kandidaten moeten van uitspraken (meestal in termen van gedrag) aangeven in hoeverre ze van toepassing zijn. Die zelfbeoordeling geeft diverse problemen. Daarover een volgende keer meer.

Door mensen keuzes voor te leggen, kun je manipuleren. Ouders, maar niet alleen zij!, kunnen handig gebruiken maken van een illusie van alternatieven. Bijvoorbeeld: wil je eerst je tanden poetsen of eerst je pyjama aantrekken? Gelukkig hoeven we niet te kiezen tussen een persoonlijkheidsvragenlijst en intelligentietests en kunnen we ze allebei gebruiken bij het beoordelen van mensen. Uit onderzoek blijkt dat de voorspelkracht vergroot wordt door aan een intelligentietest een persoonlijkheidsvragenlijst toe te voegen. Wel is het goed om de waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten enigszins te relativeren. Daarnaast is het natuurlijk zo dat er goede en minder goede persoonlijkheidsvragenlijsten zijn.

Samenvattend: het is niet vast te stellen wat belangrijker is in het werk, persoonlijkheid of intelligentie. Wel is intelligentie veel beter te meten dan persoonlijkheidskenmerken. Bij het aannemen van personeel is het aan te bevelen om het oordeel te baseren op meerdere instrumenten en het onderzoek aan te vullen met een uitgebreid gesprek en bijvoorbeeld een assessment opdracht.

Wil je het onderzoek in eigen huis doen, dan kun je gebruik maken van online tests en een werkgerelateerde vragenlijst van PKG Bedrijfspsychologen, maar je kunt natuurlijk ook kiezen voor een uitgebreider onderzoek bij PKG om een volledig plaatje te krijgen.